De werkvloer moet een plek zijn waar iedereen zich veilig voelt. Toch is dat voor veel mensen niet zo: zestien procent van de werkenden heeft aangegeven zich gediscrimineerd te voelen op hun werkplek. Er is behoefte aan erkenning van dit probleem én aan handvatten om het te voorkomen. Daarom heeft De Haagse Hogeschool recent een minor ontwikkeld die zich richt op in- en uitsluiting op de werkvloer.

Aandacht voor een diverse werkomgeving

EMMA heeft samen met het Kenniscentrum Governance of Urban Transitions van De Haagse Hogeschool een onderzoek gedaan naar diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid op de werkvloer. Marianne van Bochove is verbonden aan dit kenniscentrum: 'De Haagse Hogeschool is op verschillende manieren bezig met dit thema. Hoe je als toekomstige professional omgaat met in- en uitsluiting op de werkvloer, daar was nog weinig aandacht voor. Hoe kan je het herkennen en hoe kan je het aankaarten binnen de organisatie? Dat is heel belangrijk, want een diverse werkomgeving is zeker nog niet overal inclusief of gelijkwaardig.'

Daarom heeft De Haagse Hogeschool een minor ontwikkeld die zich richt op diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid op de werkvloer. De minor heet Ingesloten, uitgesloten: racisme en discriminatie op de werkvloer en in de samenleving en gaat over in- en uitsluiting op basis van verschillende identiteitskenmerken. Om deze minor goed in te kunnen vullen is een onderzoek uitgezet onder een deel van de alumni van De Haagse Hogeschool. Uit dit onderzoek blijkt dat dit hard nodig is. Een aanzienlijk deel van de alumni ervaart of ziet op het werk negatief gedrag op grond van identiteitskenmerken.

Circa één op de drie ervaart of signaleert negatief gedrag

Bijna veertig procent geeft aan in het afgelopen jaar zelf te maken te hebben gehad met negatieve ervaringen vanwege culturele/etnische achtergrond, religie, seksuele oriëntatie, gender, leeftijd en/of beperking. Dit percentage ligt hoger bij mensen met een islamitische of niet-Europese achtergrond, oudere werknemers en mensen met een beperking. Als men zelf geen negatief gedrag ervaart dan signaleert zo’n dertig procent dat een of meerdere collega’s het afgelopen jaar te maken hebben gehad met negatief gedrag op basis van identiteitskenmerken.

Dat negatief gedrag op grond van identiteitskenmerken – ofwel discriminatie – op het werk zo vaak voorkomt, blijkt ook uit onderzoek van het SCP (2020). Dan geeft zestien procent van de werkenden aan het afgelopen jaar gediscrimineerd te zijn op de werkvloer en nog eens een kwart twijfelt of een voorval discriminatie is.

Erkenning en concrete handvatten

Hoe ga je als organisatie, direct betrokkene of als collega om met dit negatieve gedrag? We zien dat direct betrokkenen – mensen die zelf negatief gedrag ervaren – vooral behoefte hebben aan erkenning. En dan niet zozeer erkenning dat negatief gedrag of discriminatie voorkomt. Maar veel meer erkenning voor het feit dat dat gedrag niet oké is. Dus niet wegwuiven of goedpraten. Maar degene die het overkomt steunen in diens verhaal en de ander aanspreken op dit ongewenste gedrag. Dat gebeurt nu veelal niet.

Collega’s die zien dat een ander of anderen negatief worden behandeld vanwege hun achtergrond, religie, gender, seksuele oriëntatie, leeftijd of beperking hebben vooral behoefte aan handvatten. Handvatten om collega’s aan te spreken, het gedrag bespreekbaar te maken en om grenzen aan te geven.

Bovendien zien direct betrokkenen en collega’s een duidelijke rol weggelegd voor leidinggevenden. Er wordt van hen verwacht dat zij de ander aanspreken op het ongewenste gedrag. En dat zij over de benodigde kennis en vaardigheden beschikken om hier mee om te gaan. Velen noemen  dan ook dat leidinggevenden zouden moeten worden getraind in inclusief leiderschap.

Bewustwording en 'het goede gesprek'

Wanneer we dit vertalen naar het voorbereiden van jonge professionals op hun toekomstige werkvloer, is het belangrijk om – naast het bieden van handvatten – te werken aan meer bewustwording bij mensen die niet tot een minderheidsgroepering behoren. Bewustwording omtrent de impact bij betrokkenen, de vooroordelen die men heeft over anderen en de wijze waarop anderen worden beoordeeld.

Het vraagt ook om het leren aangaan van 'het goede gesprek' over diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid. Hiervoor zijn kennis en educatie nodig zodat mensen negatief gedrag kunnen herkennen en erkennen. En mensen moeten leren om kritisch te reflecteren op zichzelf en op anderen. Dit alles door vooral te ervaren, te merken, te beleven en in te voelen dat er veelal nog geen sprake is van een inclusieve en gelijkwaardige werkvloer.

Veel alumni hebben tijdens hun opleiding de nodige aandacht voor diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid op de werkvloer gemist. Zij juichen dan ook het initiatief voor een minor op dit gebied van harte toe.

Het rapport van het onderzoek kun je hier downloaden.

 

Gemaakt door
Foto van Mary van den Wijngaart. Mary is een witte vrouw met halflang donkerblond haar en bruine ogen. Door de afsnijding van de foto is haar outfit niet zichtbaar.

Mary van den Wijngaart

gezondheidswetenschapper – praktijkgerichte onderzoeker
Zorg en Sociaal domein
Foto van Magomed Aliev. Magomed is een man van kleur met kort rood haar en een rood baardje. Hij heeft een lichtpaars overhemd aan en heeft donkere ogen.

Magomed Aliev

onderzoeker - identiteit en diversiteit - media
Zorg en Sociaal domein
Foto van Marianne van Bochove. Marianne is een witte vrouw met halflang bruin haar en bruine ogen. Marianne draagt een bril met ronde glazen en een geel vestje met een groen shirt eronder.

Marianne van Bochove

onderzoeker – socioloog – tegendraadse bruggenbouwer
Gelijke kansen en Gelijkwaardigheid

Ontvang de EMMA nieuwsbrief in je inbox!

Altijd op de hoogte?