Want alleen theoretisch praten over de termen is één ding, het herkennen van de af- of aanwezigheid ervan en zelf actief bezig zijn, is iets anders. Hierbij vijf voorbeelden van hoe het anders kan op verschillende niveaus en de effecten daarvan.

1: Inclusie: een bewuste keuze

In zijn boek, ‘The Inclusion Imperative: How Real Inclusion Creates Better Business and Builds Better Societies’ zei Stephen Frost al dat diversiteit een realiteit is en inclusie een keuze. Dit komt er in de praktijk op neer dat diversiteit niet automatisch betekent dat er ook inclusie is, en dat inclusie daarom een bewuste keuze moet zijn. Wanneer dit soort bewuste keuzes gemaakt worden, leidt dit tot prachtige resultaten:

Wesley: “Edward Enninful, de Britse hoofdredacteur van Vogue, komt uit een working class familie, is Afrikaans en homoseksueel. Hem is het gelukt om van de Britse Vogue het bestverkopende tijdschrift te maken van alle Vogue’s ter wereld. Hij heeft het blad diverser gemaakt. En dat spreekt aan. Dit toont voor mij aan dat diversiteit (sociale klasse, geaardheid, afkomst) juist een kracht is binnen een organisatie, en geen vinkje dat je moet afhandelen als organisatie om politiek correct te zijn of WOKE omdat het hip is.”

2: Het hoeft/kan niet alleen: samen werken aan inclusie op de werkvloer

De able-bodied cisCis is het tegenovergestelde van trans, en able-bodied het tegenovergestelde van met een fysieke beperking.  hetero witte mensen in Nederland bevinden zich door verschillende privileges in een bevoorrechte positie in de maatschappij. Zoals we in eerder al schreven, betekent dit dat deze groep ruimte zal moeten opgeven om plaats te maken voor mensen die niet dezelfde privileges bezitten. Hier kan iedereen op verschillende manieren een steentje aan bijdragen.

Voor Collega Rick gaat het om de 6 punten uit de pledge van #EmbraceDifference.

Er moet bijvoorbeeld een open en inclusieve werkomgeving gecreëerd worden waarin alle individuen gewaardeerd, gehoord en gerespecteerd worden.

Deze zes punten maken duidelijk dat diversiteit en inclusie iets is dat je moet doen, bijvoorbeeld door inclusie op alle niveaus van een organisatie terug te laten komen.

Rick: “Inclusiviteit en diversiteit zijn vooral ook acties, actiesdie juist niet alleen aan één partij wordt toegekend, maar aan iedereen: de zogenoemde minderheid en meerderheid moeten het samen doen.”

3: Toenadering zoeken op maatschappelijk niveau

Actief toenadering zoeken en niet voor elkaar weglopen, datis hoe collega Gijs inclusie voor zich ziet:

Gijs: "Als ik denk aan de combinatie van diversiteit en inclusie speelt een zich herhalende, korte animatie in mijn hoofd. Ik zie heel veel poppetjes die een eindje uit elkaar staan. Ze lopen met hun armen steeds dichter naar elkaar toe tot ze een grote cirkel vormen. Dan begint het filmpje weer opnieuw. Enzovoort, enzovoort. Verschillende mensen die nader tot elkaar komen. Steeds weer opnieuw."

We konden het niet laten hiervan een gifje te laten maken door onze vrienden van Tape:

4: Toenadering zoeken op individueel niveau

Ook collega Menno zoekt toenadering. Hij doet dat op individueel niveau. Hij laat zien dat ook kleine veranderingen een impact kunnen maken. Menno woont in Amsterdam-Noord, een buurt die steeds verder gentrificeert. Leestip: Massih Hutak bracht onlangs een boek uit over de gentrificatie in Amsterdam-Noord: 'Jij hebt ons niet ontdekt, wij waren hier altijd al'. Toenadering zoeken met de oorspronkelijke inwoners van zijn buurt, vindt hij daarom belangrijk:

Menno: “gelukkig zijn er nog veel originele Noordelingen, met een diversiteit aan achtergronden. Wat ik doe? Met plezier drink ik hier koffie waar iedereen komt en waar je heerlijk met elkaar in gesprek kunt. Nog eenvoudiger is op de fiets mensen 'gedag' zeggen. Je denkt misschien, lekker makkelijk…'en daarna doorfietsen zeker.' Ja dat doe ik meestal wel. Maar de glimlach die ik achterlaat doet mij en de ander goed."

5: Inclusieve dienstverlening

Collega Lidwien werkte mee aan inclusieve (elektronische) dienstverlening door de overheid. Samen met de gemeente Amsterdam en Wolfgang Ebbers (Erasmus Universiteit Rotterdam en PBLQ) ontwikkelde ze het toetsingskader inclusieve dienstverlening, een methodiek om te toetsen hoe inclusief overheidsdienstverlening is. Uitgangspunt is dat inclusiviteit niet alleen wordt bepaald door de manier waarop een dienst wordt aangeboden, maar dat er ook wordt gekeken naar hoe dat aanbod door de gebruiker wordt ervaren.

Lidwien: ‘Overheidsdienstverlening is voor iedereen. Dus moet ook voor iedereen toegankelijk zijn. Maar dat is het niet altijd.

Bij EMMA denken en leren we veel over diversiteit en inclusie. En we werken eraan, bijvoorbeeld op het gebied van representatie en beeldvorming. Dat doen we onder andere met #ditiseenmoslima. Want wiens verhalen vertellen we eigenlijk? Wie laten we zien, en hoe? Zo hopen we met onze eigen kennis en expertise bij te dragen aan meer diversiteit en inclusie.